On le disait plus tôt : si le coaching offre une alternative aux thérapies , autrement constitue un accompagnement complémentaire à celles-ci, il est aussi un outil de management puissant lorsqu'il est mobilisé dans la recherche de performance ou de cohésion d'équipes ; on y a généralement recours en développement personnel. La pratique souffre pourtant de sa notoriété puisque, non réglementée par la loi, elle ouvre parfois la porte aux confusions avec le Conseil ou la Formation, aux abus de langage, ou aux abus tout court. Heureusement, des autorités regroupant les professionnels du coaching se sont érigées afin de protéger les clients contre les abus, de rappeler le cadre du coaching, son éthique, ses principes déontologiques et forgent leur propos autour des 4 piliers et des 11 compétences reconnues par les pairs. C'est le principe des "soft low" que portent entre autre la International Coaching Federation (ICF) présente dans plus d'une centaine de pays et l'European Mentoring and Coaching Council (EMCC). Parmi les idées reçues à bannir, en voici 3 qu'il nous semble essentiel d'aborder.

Le coaching, ce n'est pas des séminaires !

Nous allons faire grincer des dents mais nous assumons. Non le coaching, ce n'est pas les grand-messes à gourou autoproclamé qui impose leur cursus, leur point de vue, leur solution à une assemblée de fans en recherche de motivations ou de projets d'affaires lucratifs. En revanche, un séminaire pourra en effet être l'occasion de promouvoir les bienfaits du coaching, d'en partager les principes, de découvrir des outils, d'aborder des thématiques récurrentes, d'animer des ateliers "découverte"... Il pourra s'agir d'un séminaire de motivation, de formation au coaching, où l'on aborde les fondamentaux. Même en coaching d'entreprise, on pourra d'abord accompagner les équipes à formuler LEURS OBJECTIFS, à déterminer LEURS ENJEUX, à CO-CREER les actions à mettre en oeuvre pour avancer vers LEURS résultats escomptés et non celui du coach. En outre, un coaching sérieux d'entreprise ou d'équipe intègrera naturellement des séances de coaching individuel, qu'il s'agisse de coaching de manager ou de collaborateur, parfois même de dirigeant. Alors, les séminaires, oui bien sûr, et il y en a de sérieux ; mais ils ne sauraient être considérés comme du coaching à part entière ou comme la forme la plus appropriée du processus. Les séminaires, les événements collectifs pourront en effet précéder un programme de coaching ou en constituer une étape. Mais la tenue d'un séminaire ne garantit pas le coaching, sauf à considérer que tous les participants aient strictement le même objectif de développement, déroulent un planning identique, disposent des mêmes ressources, intègrent les mêmes valeurs et croyances...

Le coaching , ce n'est pas pour les loosers

D'abord, en coaching, les loosers n'existent pas. En effet, un coach digne de ce nom, considère que chaque être humain est doté d'un potentiel qui lui est propre, d'une intelligence spécifique, d'une sensibilité qui lui est propre et de ressources inépuisables pour réussir. Si certains parviennent naturellement à exploiter leur potentiel, d'autres manqueront parfois de méthode ou de motivation : cela ne fait pas d'eux des loosers. Le coaching consistera alors à activer les leviers, à mettre en oeuvre les solutions de développement adéquates. S'il est interessant d'aborder la question ici, c'est qu'il est une idée reçue selon laquelle le coaching serait fait d'abord pour les personnes en "perdition" : faux ! Bien que nous avons tendance à solliciter de l'aide lorsque " ça ne va pas" - et c'est une excellente chose - les personnes coachées sont en fait des personnes qui sont déjà sur la voie du succès. Conscientes que la réussite ne tient parfois qu'à un détail, elles feront appel à un coach professionnel qui saura les aider à une prise de conscience, à retrouver confiance ou motivation, à débusquer une croyance limitante qui les empêchent d'avancer, à aborder une problématique sous un angle différent et à mettre en oeuvre des actions qui les conduiront au succès escompté. Entamer un processus de coaching, c'est donc déjà être sur la voie du succès.

Le coach ne doit pas être expert dans le domaine de compétence de son client

On persiste et on signe ! En coaching, l'expert , c'est le client. S'il n'en a pas toujours conscience au départ, c'est le client qui sait dans quel domaine il souhaite exceller, c'est lui qui sait comment il doit s'améliorer, se former, performer. Parfois, le processus de coaching mettra au jour un objectif différent de celui imaginé au départ. Par exemple, un client pourra penser que pour obtenir une promotion, il lui faudra se doter d'une nouvelle compétence technique ; or grâce au questionnement puissant pratiqué par le coach, le coaché ira puiser en lui, prendra peut-être conscience que les efforts doivent être faits au niveau du savoir-être et non du savoir ; il se rendra peut-être compte que l'accès au nouveau poste ne dépend pas du tout de lui et il envisagera peut-être alors d'autres perspectives d'évolution... Si le coaché a la solution et est responsable du résultat, le coach détient uniquement la méthode ; il est garant du cadre , du processus. Par exemple, le coach n'a pas besoin d'être un matheux pour aider un futur professeur de mathématiques à être titularisé. En revanche, il l'aidera peut-être à déterminer une méthodologie d'apprentissage, à créer des supports de révision spécifique, à appréhender l'examen avec sérénité , à capitaliser sur ses atouts... C'est en maîtrisant les principes et une méthode de coaching éprouvée et reconnue que le coach aidera son client à exceller dans le domaine visé, quel qu'il soit.

Et vous, que vous manque - t-il pour vous faire coacher ?